Должны ли при сокращении предлагать временные вакансии

Нужно ли предлагать сокращаемому перевод на временную работу?

Вы здесь Летом этого года руководство приняло решение о сокращении численности сотрудников. Мероприятия начались. Что и говорить, все проходит тяжело, с конфликтами. Дело в том, что мы предупредили сокращаемых сотрудников об увольнении и об отсутствии вакансий.

Но среди тех, кто должен быть уволен, начались «волнения» и претензии к нам – почему мы не предлагаем им временную работу?

Речь идет о тех должностях, которые сохраняются за женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Временные должности при сокращении

Ответ: Обязан ли работодатель при сокращении численности или штата предлагать сотруднику должность, которую занимает сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Да, обязан, если у работодателя есть необходимость и намерение принять на эту должность временного работника.* На период отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность) (ч.

4 ст. 256 ТК РФ). Это значит, что трудовой договор в указанный период продолжает действовать в общем порядке. При этом на должность отсутствующей сотрудницы при наличии такой необходимости может быть принят временный работник, то есть открыта временная вакансия. Обязанность предложения вакансий не зависит от характера вакансии – постоянная или временная (ст.

180 ТК РФ). Обосновывал свои требования тем, что если бы работодатель не перевел его на вышестоящую должность, его бы уволили по сокращению штата с предоставлением всех положенных по закону компенсаций.

Однако суд, как известно, может изменить формулировку только на «увольнение по собственному желанию».

д., может быть, и кажутся сокращаемым сотрудникам подходящими для перевода, но это не так.

Возможно ли предложение при сокращении временной вакансии?

Ответ на вопрос: Понятие вакантной должности в трудовом законодательстве отсутствует. Суды, рассматривая спорный вопрос об обязанности предлагать должности, которые временно свободны в связи с отсутствием основного сотрудника, решают вопрос по-разному.

Так, ряд судов делает вывод, что если работодатель не предложит сокращаемому сотруднику работу временного характера, то процедура сокращения будет нарушена, а увольнение будет неправомерным.

Вместе с тем, подавляющее большинство судов занимают противоположную позицию: работодатель не обязан предлагать сокращаемому сотруднику временные должности, свободные на период отсутствия основного сотрудника.

Аргумент такой: по смыслу статьи 81 Трудового кодекса РФ под вакантной следует понимать свободную должность, которая есть в штатном расписании, при условии что она никем не занята и не обременена правами других лиц. То есть по ней нет заключенных трудовых договоров с другими сотрудниками, например, с совместителями или сотрудниками, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. В отдельных

При сокращении штата не предложили вакансии

Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата.

Вакантная должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также она может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакантная должность должна располагаться в той же местности Автор: Екатерина Ухова, партнер компании EY, руководитель группы услуг в области управления эффективностью деятельности и мотивации персонала в СНГ В деятельности любой современной компании может возникнуть необходимость сокращения численности или штата сотрудников, вызванная потребностями бизнеса. Работодатель обязан полностью соблюсти предусмотренную законодательством процедуру сокращения для того, чтобы увольнение было правомерным.

К сожалению, на практике не всегда легко в точности выполнить требования законодательства, особенно когда данные требования не являются достаточно четкими и приводят к разночтениям. В данной статье мы остановимся на некоторых нюансах, которые могут быть не учтены в процессе предложения вакантных должностей, а также рассмотрим спорные моменты.

Какие должности предлагать при сокращении штата? Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям (ст. 81 ТК РФ): должность должна быть вакантна; работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность); по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;

Можно ли при сокращении предлагать временную должность?

Ответ на 1 вопрос: Должны ли сокращаемому работнику предлагать должность, на которой основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком?

Данный вопрос является спорным.

Увольнение по сокращению допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Речь идет как о вакантной должности или работе, соответствующей квалификации сотрудника, так и о вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе, которую сотрудник может выполнять с учетом своего состояния здоровья (). При этом трудовое законодательство не раскрывает понятия «вакантная работа» или «вакантная должность».

Суды, рассматривая спорный вопрос об обязанности предлагать должности, которые временно свободны в связи с отсутствием основного сотрудника, решают вопрос по-разному. Так, ряд судов делает вывод, что если работодатель не предложит сокращаемому сотруднику работу временного характера, то процедура сокращения будет нарушена, а увольнение будет неправомерным.

Аргументируя свою позицию, суды указывают на то, что в кодексе не прописано, что речь идет исключительно о постоянных вакансиях. Значит, сокращаемому нужно предлагать любую подходящую работу, в том числе временного характера, при условии, что по должности открыта вакансия, то есть на место отсутствующего основного сотрудника, который находится в длительном отпуске, командировке или на больничном, действительно ищут человека для временной замены. Вместе с тем, подавляющее

Сколько раз должны предлагать вакантные должности при сокращении штатов,

1. Вопрос №4627152

г.

Псков • Вопросов: 14.08.2014 в 13:35 и если при сокращении ликвидируются должности, а вместо них вводятся другие, не должны ли эти должности преджложить прежде всего тем, кого сокращают. номер вопроса №4627152 прочитан 8336 раз Юрист Рейтинг: 0

• отзывов: 6 811 • ответов: 24 415 • г.

Воронеж 14.08.2014 в 13:39 Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Юрист Рейтинг: 0 • отзывов: 42 226 • ответов: 119 467 • г.

Белорецк 14.08.2014 в 13:39 При проведении мероприятий по сокращению

Кому, как и какие вакансии предлагать при сокращении штата или численности

Общая процедура сокращения численности персонала и штата понятна.

Сколько раз нужно предлагать вакансии? Как быть если одновременно на одну вакансию откликнулось сразу несколько сотрудников? Достаточно ли предложить вакансию один раз или нужно это делать периодически вплоть до даты сокращения?

Ответы на эти и другие вопросы, волнующие кадровых специалистов, рассмотрим подробно в новой статье. Из стати вы узнаете:

1. Нужно ли предлагать сокращаемому сотруднику должность, обязанности по которой в рамках совмещения выполняет другой работник
2. Нужно ли предлагать сотрудникам при сокращении временные вакансии и вышестоящие должности
3. Кому из сокращаемых предлагать вакансии и какие
4. Как предложить вакансию работнику, который попал под сокращение
5. Обязан ли работодатель предлагать вакансии, предусмотренные квотой для инвалидов
6. Нужно ли предлагать сокращаемому сотруднику должность, занятую совместителем
7. С какого момента оформить перевод, если сокращаемый работник согласился занять вакансию

Прежде чем уволить сотрудника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу.

Перевод на временную работу при сокращении штата

Добрый день.

У нас в организации идёт сокращение штатов.

Имеется одна должность, временно вакантна, т.к. сотрудница находится в отпуске по уходу за ребёнком. Если я напишу заявление о переводе на эту должность, то в случае выхода основного работника по какому основанию со мной расторгнут договор?

14 Марта 2017, 06:57, вопрос №1570311 Елена, г.

Красноярск 900 стоимость вопросавопрос решён Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (5) получен гонорар 50% 9,3 Рейтинг Правовед.ru 16889 ответов 9441 отзыв Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Саратов Бесплатная оценка вашей ситуации

1. 9,3рейтинг

Добрый день.

в случае выхода основного работника по какому основанию со мной расторгнут договор?ЕленаВ таком случае, при переводе Вас на указанную должность с Вами должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее изменение в части сроков его действия.

Прекращение трудового договора осуществляется по основания указанным в ст.

79 ТК РФ Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.Кроме того, имейте ввиду, что в силу ст.

72.2 ТК РФ По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для

Можно ли предлагать временные вакансии сокращенным

ТК РФ). Сокращение работника, принятого по срочному трудовому договору В противном случае, он автоматически пролонгируется в бессрочный.

И обратно перевести его в статус срочного будет крайне затруднительно.

Важно Перевод работника на срочный трудовой договор по инициативе работника Логично предположить, что инициатива работника, связанная с переходом от бессрочных трудовых отношений к срочным, связана с его согласием.

Наиболее выгодный путь для работника – это его увольнение с последующим подписанием нового договора (срочного).

При расторжении старого, бессрочного договора в отношении работника необходимо выплатить ему компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск либо предоставить отдых и только потом уволить. В трудовой книжке кадровый работник делает запись о том, что сотрудник уволен. Содержание:

1. Предложение вакансии при сокращении: форма и порядок ознакомления
2. При сокращении штата не предложили вакансии
3. Временные вакансии при сокращении численности
4. Сокращение численности или штата?
5. Вакантные должности при сокращении штата
6. Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей
7. Кому, как и какие вакансии предлагать при сокращении штата или численности
8. Сложные вопросы при сокращении численности или штата работников

Вакантные должности при сокращении штата Отметим, что должность, на которой работала женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, по мнению большинства судов не считается вакантной (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516).

Вакантные должности при сокращении штата

27.05.2015Автор: Екатерина Ухова, партнер компании EY, руководитель группы услуг в области управления эффективностью деятельности и мотивации персонала в СНГ В деятельности любой современной компании может возникнуть необходимость сокращения численности или штата сотрудников, вызванная потребностями бизнеса.

Работодатель обязан полностью соблюсти предусмотренную законодательством процедуру сокращения для того, чтобы увольнение было правомерным. К сожалению, на практике не всегда легко в точности выполнить требования законодательства, особенно когда данные требования не являются достаточно четкими и приводят к разночтениям.

В данной статье мы остановимся на некоторых нюансах, которые могут быть не учтены в процессе предложения вакантных должностей, а также рассмотрим спорные моменты.

Какие должности предлагать при сокращении штата? Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям (ст.

81 ТК РФ):

1. по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;
2. работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность);
3. работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
4. должность должна быть вакантна;

Однако более детальные пояснения в части установленных критериев к предлагаемым должностям Трудовой

В какой срок должны предлагать вакансии при сокращении

Часто задаваемые вопросы Вопрос: Работаю в отделе продаж ведущим специалистом по анализу и статистике.

На днях руководитель поставил меня в известность о прохождении тренинга для менеджера по продажам, чтобы в дальнейшем перевести меня на эту должность. Работать в этом я категорически не хочу. Дело в том, что до конца года осталось полтора месяца и есть такая уверенность, что в новом штатном расписании должности, которую я занимаю сейчас, не будет, а любому работодателю не нужны трудности с сокращением.

Насколько я поняла, я имею право отказаться от новой должности, если меняются условия труда и т.д. Что меня ждет в случае отказа? Должны ли меня предупредить о переводе или сокращении за раннее?

Что подписывать, что нет? Ответ: Работодатель не имеет права переводить Вас на другую должность без Вашего согласия. Где предлагать вакантные должности? Работодатель должен предлагать подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса.

Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст.

88 Гражданского процессуального кодекса РФ). Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст.

5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров.

Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

Что такое временные вакансии и надо ли их предлагать при сокращении?

Автор: Елена Кожемякина, Управляющий партнер юридической фирмы BLS Как известно, ст.

180 Трудового кодекса РФ обязывает при сокращении предлагать сотрудникам другие вакансии. Если этого не сделать, суд может признать дальнейшее увольнение незаконным. Устоявшееся мнение заключается в том, что предлагать надо только те свободные должности, которые имеются в штатном расписании.

Но если основная сотрудница ушла в декретный отпуск, место за ней остается, следовательно, если компания открывает «декретную ставку», предлагать ее при сокращении не надо.

Так ли это? Многие работодатели не знают, как ответить на этот вопрос.

Поэтому подчас складываются странные ситуации, в том числе в нашей практике.

Компания сокращала инженера, а в это время в декретном отпуске была специалист экономического отдела. Конечно, увольняемый не обладал необходимыми знаниями, но ему предложили эту временную должность, а он согласился.

Спустя 3 месяца с ним расстались, а затем начались судебные разбирательства, так как он был не согласен с увольнением за неоднократное неисполнение обязанностей. Когда компания предлагает вакансии при сокращении штата, надо учитывать квалификацию, образование и состояние здоровья.

Но если человек не подходит по этим критериям, зачем тогда его оформлять?

К сожалению, ТК РФ не отвечает на вопрос, что такое вакансия и какие должности к ней относятся. По сложившейся практике, если в штатном расписании есть свободная должность – она считается вакансией.