Будет интересно
Статьи

Ошибки работодателя при сокращении численности работникам

Ошибки работодателя при сокращении численности работникам

Сокращение штата: типичные ошибки работодателя


Процедура сокращения штата требует от руководителя предельной внимательности. Как показывает практика, из-за халатности, допущенной при оформлении соответствующих документов, суд легко может восстановить уволенных работников.Акцент первый Приказ о сокращении численности или штата должен быть издан не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений (ст.

180 ТК РФ). В документе обязательно указывается причина проводимого сокращения. Чтобы не было путаницы, двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения работников.

Не позднее чем за три месяца до планируемых увольнений нужно письменно уведомить органы службы занятости о предстоящем массовом высвобождении работников.Помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания!

Поэтому обязательно нужно подготовить и утвердить новое штатное расписание. Прежде чем исключать какие-то должности, необходимо проверить, нет ли однородных вакантных должностей.Еще одна обязанность фирмы – предложить письменно каждому подпадающему под сокращение сотруднику перевод на другую работу.

В первую очередь служащему предлагается вакантная должность в той же компании, соответствующая заключенному с ним трудовому договору (ч.

1 ст. 180 ТК). При отсутствии таковой работодатель должен предложить подчиненному нижестоящую должность, которую тот может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.Здесь могут быть

Ошибки работодателя при сокращении численности работникам

Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»[2]); •справку со сведениями о начисленных и уплаченных страховых взносах в Пенсионный фонд РФ (ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ

«Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»

[3]). 8. ОСТАВЛЯЮТ ДОЛЖНОСТЬ В ШТАТНОМ РАСПИСАНИИ Должность уволенного работника нужно исключить из штатного расписания на следующий день после его увольнения.

Если работник уволен 30 сентября, то с 1 октября этой должности в штатном расписании быть не должно. При этом необходимо воздержаться от введения такой же или сходной должности в течение нескольких месяцев (см. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).

9. Если же производительность труда и квалификация работников на одинаковых должностях примерно равна, следует пойти дальше и предоставить преимущественное право следующим категориям (часть вторая ст. 179 ТК РФ): •семейным при наличии двух и более иждивенцев; •лицам, в семье которых нет работающих членов семьи; •работникам, которые во время работы в организации получили трудовое увечье или профессиональное заболевание; •инвалидам ВОВ и боевых действий; •работникам, которые повышают квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя; •другие категории работников в соответствии с коллективным договором.
У таких работников следует запросить подтверждающие документы.

На ошибки работодателя при сокращении сотрудников укажет суд

Статьи для кадровиков Подробности Категория: Кадры Опубликовано: 17.09.2012 12:40 Читайте все материалы (131) по теме «Увольнение работников: причины, оформление, споры» [подписаться].

Т. В. Шадрина Журнал

«Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение»

№ 9/2012 Иногда работодатели, осуществляя организационные изменения или структурную реорганизацию, вынуждены сокращать численность или штат организации.

Практически все работодатели знают, что процедура сокращения длительна и трудоемка: необходимо соблюдать требования Трудового кодекса о сроках ее проведения, порядке уведомления работников, осуществлять выплаты и предоставлять прочие гарантии сокращаемым. Однако до сих пор при рассмотрении в суде трудового спора о незаконности увольнения по данному основанию судьи встают на сторону работника и восстанавливают его в прежней должности.

Сегодня на примерах из судебной практики покажем, какие ошибки работодателя, допущенные при сокращении сотрудников, могут привести к таким решениям. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

И. В. обратилась в Тушинский районный суд г. Москвы с иском к ОАО «МОЭК» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, так как полагала, что уволена в связи с

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль.

В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников. Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса.

Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал. Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст.

237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ). Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.
Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата. Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров.

Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением

Увольнение работников по инициативе работодателя довольно часто становится предметом трудовых споров в суде.

И иногда в связи с малейшими нарушениями процедуры, пусть даже при обоснованном увольнении, работника могут восстановить в прежней должности и обязать работодателя оплатить ему вынужденный прогул.

Чтобы вы не повторяли чужих ошибок, в настоящей консультации рассмотрим, какие нарушения обычно совершают работодатели, сокращая работников.

При рассмотрении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора из за сокращения численности или штата, суд всегда проверяет наличие следующих условий: сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место.

Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием, которое утверждается до начала проведения мероприятий по сокращению; увольняемый не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением (Пастушкова Л.)

Сокращение численности или штата работников возможно в любой организации.

Оно может быть обусловлено как экономическим кризисом в стране, так и решением руководства изменить структуру компании в связи с производственной необходимостью. В любом случае увольнение сотрудника по указанному основанию является инициативой работодателя.

При этом последний обязан выполнить ряд условий, установленных трудовым законодательством.

Разберемся, какие последствия для организации влечет неуведомление службы занятости населения о предстоящем сокращении подчиненного, а также как часто работодатели нарушают процедуру увольнения. Узнаем, кто станет победителем в споре, если руководитель не учел преимущественное право сотрудника на оставление на работе при сокращении численности или штата.
Выясним, какие еще споры возникают между сторонами трудовых отношений после проведенного сокращения.Одним из видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя является увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласие сотрудника при этом не требуется.

Однако работодатель должен соблюсти процедуру увольнения и учесть гарантии, установленные законодательством для сокращаемых работников (ч. 3 ст. 81, ст. 178 — 180, ст. 318, ст. 373 — 374 ТК РФ).Примечание. Подробнее о процедуре сокращения читайте в статье «Все, что вы хотели знать о сокращениях» на с.

11 журнала N 7, 2015.Так, расторжение трудового договора по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается,

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока.

Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании. Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.

Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

9 августа 2016 При увольнении сотрудников по сокращению важно четко следовать регламенту, чтобы максимально снизить вероятность последующих судебных разбирательств. Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации предусмотрены для увольняемых. Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к таковым можно отнести: отсутствие (невручение) уведомления о сокращении; увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления; неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные

Бесплатная консультацияЮриста:ПО ТРУДОВЫМ ВОПРОСАМ

Пример: Набрал займов в МФО из-за ремонта квартиры и лечения болезни.

Рекомендуем прочесть:  Как расшифровывается увм мвд

Поздно понял что это неподъемные займы для меня.

Звонят, угрожают различными способами воздействия. Как быть? Москва Санкт-Петербург Нажимая кнопку ОТПРАВИТЬ, вы принимаете условия Отправить Отправить

Правительства Москвы

Министерства юстицииРоссийской Федерации

Роспотребнадзора Последние вопросы Полное комплексное обслуживание С момента обращения к нам и до полного решения вопроса мы готовы сопровождать своих клиентов, оказывая им необходимые услуги и консультации. Бесплатный детальный анализ ситуации Наши специалисты детально изучат Вашу ситуацию, ознакомятся со всеми имеющимися документами, составят четкую картину проблемы.

Работа на результат Мы заинтересованны в успехе Вашего дела! Ваши победы — наши победы. Мы ориентированные исключительно на результат. Составление документов При необходимости юристы нашей компании возьмут на себя составление всех необходимых документов, для положительно решения дела. Бесплатная проработка вариантов Только после детального анализа имеющихся документов, погружения в сложившуюся ситуацию – мы сможем проработать пути решения и целесообразность их применения.
Подача документов Берем все на себя.

Составление. Сбор необходимого пакета документов.

Сложные вопросы при сокращении численности или штата работников

Автор: · 07.11.2014 В современных условиях финансовой нестабильности у многих организаций по тем или иным обстоятельствам возникает вынужденная необходимость оптимизации затрат, в результате чего одним из решений часто становится сокращение численности или штата работников. Ошибки в регламентированной законодательством РФ процедуре сокращения могут привести к весьма негативным последствиям для работодателей, например, к трудовым спорам с работниками и дополнительным финансовым затратам организации. Проанализируем наиболее спорные вопросы.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как основание прекращения трудовых отношений — достаточно проблемная процедура, вызывающая разногласия с работниками. А сокращение численности или штата работников — к тому же еще и очень сложная в плане соблюдения всех формальных требований законодательства, исключающих нарушения прав работников.

Изначально, на первом этапе реализации процедуры проведения мероприятий по сокращению, необходимо понять, в чем различие между сокращением численности и штата работников.

Это важно для документального оформления и обоснования необходимости сокращения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В нормах законодательства используются как понятие «сокращение численности», так и понятие «сокращение штата», имеющие разное значение.

Сокращение: ошибки выявляет суд

Вы здесь По состоянию на: 08.04.2010Журнал: Справочник кадровикаГод: 2010Автор: Бойченко Татьяна Александровна, Пресняков Михаил Вячеславович Тема: Трудовые споры, По инициативе работодателя Рубрика: Трудовые споры Тема сокращения численности или штата работников за последние полтора года, пожалуй, побила все рекорды популярности.

Кризис привел к тому, что сегодня сложно найти работника, который не знал бы своих прав, если возникает угроза увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суды буквально завалены делами о признании увольнений по данному основанию незаконными.

Бывшие работники готовы оспаривать все: и преимущественное право на оставление на работе не было учтено, и должность сокращенную работодатель после увольнения обратно в штатное расписание ввел, и т. д. Как быть, спросите вы? Еще более аккуратно относиться ко всем мероприятиям, связанным с сокращением.

И. учитывать судебную практику при принятии решений.

Свобода экономической деятельности — конституционное право.

НА № 7‘2008 Отсюда прямо вытекает наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

На это неоднократно, в частности в определении от 15.01.2008 № 201-О-П, указывал Конституционный Суд РФ.

Обратите внимание! Работодатель не должен доказывать целесообразность сокращения численности или штата работников

Топ-6 ошибок при сокращении штата, которые могут повлечь восстановление работника

16.05.2016 05:46

Автор: Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву.

При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе.

Какие это действия? Работодатель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как неоднократно отмечал Конституционный суд РФ (см., например, определения Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 г. N 499-О и от 16.07.2015 г. N 1625-О). Поэтому, рассматривая трудовые споры по поводу сокращения штата, суды обычно не обсуждают обоснованность принятия решения о сокращении (это могут быть и интересы бизнеса, и экономические причины).

Но если работник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата работников было принятого не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, то суд будет проверять основания сокращения (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34). Поэтому, увольняя работника по сокращению штата, позаботьтесь о том, чтобы он видел, что увольнение никак не связано с его работой или личностью: опишите в приказе о сокращении штата подробно причины, по которым было принято такое решение. Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено.