Судебная практика восстановления на работе после сокращения

Судебная практика восстановления на работе после сокращения

Оглавление:

Увольнение по сокращению — судебная практика


13 октября 2020 / / по данной категории дел показывает, что любые, даже формальные, нарушения порядка увольнения при сокращении численности или штата могут привести к судебным спорам. В этой статье остановимся на некоторых вопросах, которые приходится решать сторонам в судебных инстанциях. В действующем законодательстве не обозначено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в определении от 18.12.2007 № 867-О-О указал, что право определять структуру и штат организации принадлежит ее владельцу, так же как и право принимать различные кадровые решения, в том числе связанные с увольнением персонала, когда того требует экономическая необходимость (см. статью ). Однако уволенные работники полагают, что суды должны проверять целесообразность осуществления работодателем таких мероприятий, а также реальность проведенного сокращения. С этим согласны члены Верховного суда РФ.

В определении от 03.12.2007 № 19-В07-34 указано, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения. Кроме того, сокращение должно быль реальным, что также подвергается оценке судом путем исследования штатного расписания (см. апелляционные определения Рязанского облсуда от 12.07.2017 № 33-1507/2017, Новосибирского облсуда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).

Судебная практика признает незаконным увольнение по сокращению

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

Журнал «Трудовые споры» составил рейтинг из пяти рисков для компаний — работодателей при увольнении работников по сокращению штата.

Менеджер по работе с клиентами Сергей Федоров был уволен в связи с сокращением штата работников организации.

Он посчитал, что работодатель уволил его незаконно и обратился в суд.

В качестве основных аргументов работник ссылался, во-первых, на нецелесообразность увольнения, так как по роду своей деятельности компания не могла обойтись без менеджера по работе с клиентами.

А, значит, увольнение носит мнимый характер.

Во-вторых, работник получил уведомление о планируемом сокращении по почте, что является нарушением трудового законодательства. В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ работники предупреждаются об увольнении в связи с сокращением штата персонально и под роспись, чего в данном случае выполнено не было. В-третьих, работодатель не предложил ему все имеющиеся вакансии, хотя в организации были временно свободные должности работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Например, имелась вакантная должность специалиста контроля качества, но она была предложена другому сокращаемому работнику — менеджеру по закупкам. И, наконец, в-четвертых, работодатель, в нарушение требований Закона РФ т 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения

Восстановление на работе после сокращения

возможно только при наличии нарушений при проведении процедуры увольнения.

По мнению сокращенного работника, он имел преимущественное право на занятие этой должности, потому что у него было высшее образование, а у менеджера по закупкам — только среднее специальное.

Любая ошибка работодателя может привести к тому, что сотрудник по решению суда сможет восстановиться на рабочем месте. Судебная практика имеет много подобных моментов, когда были предложены не все вакансии или же процесс сокращения произошел при беременности сотрудницы. Правильный процесс сокращения регламентирован совокупностью законодательных норм и соблюдением прав всех сторон, в том числе и сотрудников.

Важно знать! Процесс сокращения должен быть регламентирован.

Просто так сократить сотрудника без указания адекватной причины нельзя.

Для любого процесса сокращения, в том числе ликвидации или оптимизации штатов должна быть причина. Именно указанное основание и вносится в предварительный приказ, по которому идет дальнейшая процедура.

Если для сокращения нет документально подтвержденных причин, то суд вправе производить проверку всего процесса и его легитимность. Следовательно, любое сокращение начинается с принятие решения о данном действии. По этому поводу создается специальный приказ, который регламентирует создание комиссии по сокращению, устанавливающей план.

Дальнейший порядок действий:

  1. издание приказа о массовом, частичном сокращении или издание списка должностей, которые будут сокращены;

Образец приказа о сокращении должности

  1. оповещение сотрудников о предстоящем увольнении. Для этого составляется в письменном виде специальное уведомление.

Восстановление на работе после сокращения судебная практика

Процедура увольнения не должна становиться неожиданностью для работника предприятия, даже в том случае, если работодатель выказывал явное неудовольствие его работой.

Трудовой кодекс РФ предусматривает срок, длительностью в два месяца между моментом, когда сотрудник был уведомлен о вынесенном решении, и фактическим увольнением с работы. Предполагается, что этого времени достаточно, чтобы работник смог найти новое место работы. Поскольку каждый работодатель будет утверждать в суде, что «давно предупреждал», законодательством предусматривается особое условие.

Начальник обязан сообщить неприятную новость под роспись и иметь возможность продемонстрировать подписанные бумаги.

Предусматривается и возможность сократить срок между оповещением о решении и фактическим увольнением. Но только по подписанному соглашению между обеими сторонами. Учтите, что за подобную сговорчивость работнику полагается денежная выплата.

В ином случае при подаче заявления о желании восстановиться на работу после сокращения, факт отсутствия предупреждения о сокращении может не только вернуть рабочую должность, но и компенсацию. Если же работодатель не посчитал нужным побеспокоиться о предварительном уведомлении сотрудника, то суд, с большой вероятностью, примет сторону уволенного.

Чтобы восстановиться на работе после увольнения, вам не нужно доказывать, что отдел кадров не предупредил вас о грядущих кадровых изменениях. Это они обязаны предъявить свидетельства того, что загодя уведомили вас о приказе.

Восстановление на работе после сокращения судебная практика

Содержание Во всех странах, и наша не является исключением, встречаются случаи, когда начальство принимает неправомерное решение уволить сотрудника или перевести его на другую должность.

А работнику совсем не хочется покидать уютное место. Работа ему очень нравилась, тем более что находилась она невдалеке от дома. Да и осталась страшная обида от несправедливого отношения со стороны начальства.

Незаконное увольнение нужно в обязательном порядке оспаривать.

Право на восстановление на работе имеет каждый уволенный человек, считающий, что с ним обошлись несправедливо. Знать свои права очень важно, и за них нужно бороться, пусть даже и в суде.

Ознакомиться с правилами увольнения и с тем, какие основания для этого существуют, можно в главе 13 Трудового кодекса РФ. В том случае, если работник добросовестно выполнял свою работу, не прогуливал, не приходил на работу в нетрезвом виде, ничего не похищал и не нарушал технику безопасности, его увольнение будет считаться незаконным.

Также считается незаконным увольнение, если: работник не был заранее предупрежден, например, о сокращении на предприятии штата; в случае если указанная причина увольнения не соответствует действительности и указан в приказе совсем другой повод; при увольнении сотрудника за то, что он не соответствует занимаемой должности и не справляется со своими обязанностями, не была проведена надлежащая аттестация работника; увольняют сотрудника по причине плохого самочувствия, он часто болеет и не справляется со своей работой, не проведена медицинская комиссия, которая это может подтвердить;

Решение № 2-1467/2014 2-1467/2014~М-805/2014 М-805/2014 от 16 апреля 2014 г. по делу № 2-1467/2014

— Гражданское Суть спора: Трудовые споры — о восстановлении на работе Дело № 2-1467/2014Решение Именем российской Федерации 16 апреля 2014 года. Промышленный районный суд г. Смоленска в составе председательствующего (судьи) И.В.

Селезеневой И.В., при секретаре Кондрашовой О., с участием прокурора Емельященковой Н.М., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Коткиной Е.С. к МУП «Автоколонна-1308» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, Установил: Коткина Е.С. обратилась с требованиями к МУП «Автоколонна-1308» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обосновании которых, суду пояснила следующее.

С 30.07.04 она работала в организации ответчика на должности начальника отдела кадров. Приказом № от 04.02.14 трудовой договор с ней расторгнут 04.02.14 по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. , в связи с сокращением численности и штата работников.

Произведенное увольнение считает незаконным, ссылаясь на нарушения, допущенные работодателем при осуществлении процедуры такового. 03.12.13 ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении по истечении двух месяцев с указанной даты с приложением списка вакантных должностей, свое согласие на занятие которых, предложено оформить письменно.

Волеизъявления на занятия какой-либо из них не выразила.

Процедура сокращения штата организации: судебная практика

Вы здесь «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 10 ПРОЦЕДУРА СОКРАЩЕНИЯ ШТАТА ОРГАНИЗАЦИИ: СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Результаты анализа судебной практики по делам о восстановлении на работе неутешительны. Любые, даже формальные, нарушения порядка увольнения по сокращению численности или штата работников влекут восстановление на работе, выплату заработной платы за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.

Выделим моменты, которые судебные инстанции не оставляют без внимания в ходе разбирательств. В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Судебная практика. Неправильное определение возникших правоотношений — мероприятия по сокращению штата или изменения в организационной структуре производства, технологических условий труда — повлекло признание увольнения незаконным. Суд установил, что изменения в организационной структуре производства, технологических условий труда в банке не производились, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора с истцом и расторжения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку фактически имело место сокращение штата, а увольнение работника проведено без соблюдения установленного порядка (Определение Рязанского областного суда от 22.02.2012 N 33-271).

Примечание. Подробнее о процедуре сокращения и ее документальном оформлении читайте на с.

Обзор судебной практики по спорным вопросам увольнения по сокращению штата

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

Согласно (далее — ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Частью 1 установлено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.
Кроме того, увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть 3 ). Помимо изложенного в разъяснено, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы). Для того, чтобы увольнение по рассматриваемому основанию было правомерным, работодатель обязан соблюсти преимущественное право работника на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 ).

При равной же

Восстановление на работе после сокращения судебная практика

Содержание Во всех странах, и наша не является исключением, встречаются случаи, когда начальство принимает неправомерное решение уволить сотрудника или перевести его на другую должность. А работнику совсем не хочется покидать уютное место.

Работа ему очень нравилась, тем более что находилась она невдалеке от дома.

Да и осталась страшная обида от несправедливого отношения со стороны начальства. Незаконное увольнение нужно в обязательном порядке оспаривать.

Право на восстановление на работе имеет каждый уволенный человек, считающий, что с ним обошлись несправедливо. Знать свои права очень важно, и за них нужно бороться, пусть даже и в суде.

Ознакомиться с правилами увольнения и с тем, какие основания для этого существуют, можно в главе 13 Трудового кодекса РФ. В том случае, если работник добросовестно выполнял свою работу, не прогуливал, не приходил на работу в нетрезвом виде, ничего не похищал и не нарушал технику безопасности, его увольнение будет считаться незаконным.

Также считается незаконным увольнение, если: работник не был заранее предупрежден, например, о сокращении на предприятии штата; в случае если указанная причина увольнения не соответствует действительности и указан в приказе совсем другой повод; при увольнении сотрудника за то, что он не соответствует занимаемой должности и не справляется со своими обязанностями, не была проведена надлежащая аттестация работника; увольняют сотрудника по причине плохого самочувствия, он часто болеет и не справляется со своей работой, не проведена медицинская комиссия, которая это может подтвердить;

Решение суда по трудовому спору о восстановлении на работе, признание незаконным увольнение по сокращению штатов

  1. Решения судов
  1. 30.08.2018

Судебное решение адвокатской практики по оказанию юридических услуг по трудовому спору о восстановлении на работе, признание незаконным увольнение работника по сокращению штатов и взыскание заработной платы за время вынужденного прогула. Если у вас возникала подобная проблема обращайтесь к адвокатам Москвы Ушаковым, Путиловым по т.

8 (495) 5451212. И помните в делах о защите прав работников — по трудовым спорам существуют очень короткие сроки для обращения в суд 1 месяц и 3 месяца в зависимости от предмета иска! РЕШЕНИЕ ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 09 ноября 20хх года, в составе председательствующего федерального судьи Бабенко О. И., с участием адвоката Москвы Путилова И.А., прокурора Макировой Е.Э., при секретаре Дешук Ю.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4523/14-11 по иску Х.

к ООО «Газпром газобезопасность» о признании приказов недействительными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации компенсации морального вреда. УСТАНОВИЛ: Х. обратился в суд с иском к ООО « Газпром газобезопасность» о признании приказов недействительными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований указывает, что на основании трудового договора № 186 от 13.11.20хх г.

Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации

При проведении процедуры сокращения численности или штата работников организации (основание, предусмотренное п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) возможны различные спорные ситуации. Увольнение по данному основанию может быть признано судом незаконным, в результате чего работник восстанавливается на работе, а с работодателя взыскиваются заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Рассмотрим пример трудового спора из частной юридической практики с наглядными действиями и вынесенным судебным решением.
СПРАВКА Часть 1 п. 2 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Существует ряд действий, который работодатель обязан выполнить для законного увольнения по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: Шаг 1. Издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации.

Шаг 2. Подготовить форму уведомления, содержащего всю необходимую информацию о сокращении выбранных должностей. Извлечение из Трудового кодекса РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации […] О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного

Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

Обновлено 07.12.2017 17:22 1.

Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей2.

Применение работодателем положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работника на оставление на работе3.

Неуведомление службы занятости населения о предстоящем увольнении работника4. Предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата5.

Запрет на увольнение отдельных категорий работников при сокращении численности или штата6.

Отсутствие фактического сокращения численности или штата работников7. Увольнение работника в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске8.

Несоблюдение порядка увольнения члена профсоюза (ст. 373 ТК РФ)9. Нарушение порядка увольнения руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации (его заместителя), не освобожденного от основной работы (ст. 374 ТК РФ)10. Последствия для работодателя в зависимости от решения суда.

Споры об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников 1. Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей Суть споров Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Он вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата, если соблюден порядок увольнения и гарантии, закрепленные в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч.

Восстановление на работе после сокращения

Автор: Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву. При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе.

Какие это действия? К сожалению, могу констатировать, что юридическая осведомленность обычного российского гражданина, безусловно, оставляет желать лучшего, особенно в части своих трудовых прав. Задавая вопросы своим клиентам, чаще они отвечают что-то вроде «что это долго, дорого и сложно», обычно проще махнуть рукой и начать жизнь с белого листа… или поиска новой работы, даже если со старой угрожают уволить.

Восстановление на работе относится как раз к таким вопросам, и случается, что человек, уже отстоявший свое право на труд в государственной инспекции по труду, через суд, после сокращения штата, прихода после армии предпочитает пойти по пути наименьшего сопротивления, даже если работа на прежнем месте его полностью устраивала. Этот аспект мы сегодня рассматривать не будем, а узнаем подробно, что определяется под «восстановлением», в каких случаях оно возникает, как использовать свои права и не забывать об обязанностях, а более просто, без юридических определений: Как восстановиться на работе? Основные права трудящегося перечислены в статье 21 ТК РФ.

Их нарушение со стороны работодателя приводит к тому, что работник имеет полное право для восстановления на работе (если был уволен).